使えない社員をやめさせる方法（退職勧告）について

2022/8/15更新

使えない社員をやめさせる方法（退職勧告）について

零細・中小企業の場合は、使えない社員が1人でも存在すると、営業の続行が非常に難しくなってきてしまいます。

経営者側から考えますと使えない社員はさっさと退職させてしまいたいと思いますし、逆に従業員からみますと、簡単にクビにされてはたまりませんし、元々使えない社員ってのは仕事が出来ない訳ですから、簡単に転職先も見つからないのが本人も分かっていますから、退職勧告が発動されても応じようとは思わないのでは有りますね？

経営者にとっては、使えない社員を簡単に首を切れれば、こんなに楽な事は無いのですが、労働者の権利は法律で何重にも守られていますので、簡単に退職させることは出来ませんね？

基本的には採用時にしっかりと見極めることと、入社後の試用期間で使えないと判断した場合は、正社員への登用を見送って、退職してもらえば良いのですが、これがなかなか難しいのが現状ではないでしょうか？

多くの企業が入社してから2-3ヶ月間の試用期間を設けていますが、実際に試用期間の見極めで本採用にならなかった人は非常に少ないようでして、逆に正社員で長年勤務していて能力があっても赤字部門の切り捨てのように、簡単に解雇したりレイオフを行うアメリカとは随分と違うのでは無いでしょうか？

勿論、正当な理由があっての退職勧告、つまりやめて貰う事は出来ますが、この正当な理由の定義が何処までが正当な理由で、どこからが不当な理由かの線引きが難しいわけです。

優れた経営者の方は、どんな社員であってもしっかりと教育をして、戦力にしていくのでしょうが、零細・昼食企業の倒産の多くが、使えない社員が居るためにジワジワと企業の体力を奪われて、業績が下降してしまって、やがて倒産に至ってしまいますので、場合によっては経営者は心を鬼にして、使えない社員を退職させる必要が出てきてしまいます。

では実際に社員を辞めさせる方法ですが、ジワジワとか回りくどく退職を迫る方法よりも、外資系に見られるドライな対応のほうが、すっきりする場合が多いようです。

但し、出来るだけ具体的な事例を示す事が必要で、客観的事実で本人が納得する事が望ましいのです。

追伸

例えあなたが退職勧告を受けたとしても、それほど深刻に考える必要はないのでして、考えても事態が好転する訳でもなく、どのみち転職するので有れば早いほうが良いわけですし、人を育てる能力が無い会社で有ったって思うしかないのでは無いでしょうか？

まあ、これからの日本は経営者も浪花節が使いにくくなってきまして、株主利益ですとか営業効率なんてものが重要視されてくる事は確実ですから、退職勧告ってのも増えてくるのでは無いでしょうか？

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