営業マンの個人目標の設定と方法論

2022/8/16更新

営業マンの個人目標の設定と方法論

毎年年度の切り替わり時期になりますと、人事移動の内示と来年度の目標設定を考える事になるのですが、経営者としては出来るだけ高く目標を設定して欲しいし、営業マンとしては出来るだけ低く売り上げ目標を設定して欲しい所だと思います。

まあこの現象は多くの企業に当てはまる事だと思いますが、次のような考え方が有れば良いのではないかとおもいます。

営業マンはより高い目標に挑戦する事を評価しますが、どの位の高さにするかは個々の営業マンの自己判断によって自己目標設定とします。

営業マンの評価は目標達成率だけでなく、より高い目標値にチャレンジして達成した時を高い評価とします。

簡単に書きますとこんな感じなのですが、そもそも営業マンを評価する側の人間が一つの尺度しか持っていない事が多く、一度営業マン個人の売上/粗利益の個人目標を設定をしてしまいますと、その目標がより高い数字にチャレンジしていても、逆に市場や営業マンの役職に比べて低い目標設定であっても、評価の尺度をあくまでも目標値に対する目標達成率でしか持って居ない経営者や管理職が多すぎるのではないかと思います。

これを読まれているあなたが、設定（割り当て？押し付け？）側の方か、受け止める方かによって感じ方が若干違うと思いますが、営業マンのモチベーションを考えますと、より営業マンが自発的により高い個人目標数字（売上目標）にチャレンジする状況が一番望ましい事は理解してもらえると思います。

そうしますと個人の売り上げ目標をどうやって設定するかの方法論ではなく、如何すれば営業マンが自発的により高い目標にチャレンジしてくれるかを考える必要が出てくるのでは無いでしょうか？

それには大きく分けて2つの項目になってくるので有りまして、一つは評価方法とチャレンジしてくれる環境作りだと思います。

評価方法については最初に書きましたが、営業マンがより高い目標にチャレンジしてくれるようになるには、やはりガラス張り経営と言いますか、少なくとも全社の売上がこの位で、かかっている経費がどの位で、社員の待遇（昇給や賞与）を改善する為に、最低限必要な売上や利益を明示する必要が有るのでは無いでしょうか？

これは誰が考えても、営業マンがより高い目標を自分で設定して、目標達成に向けて頑張るには、目標達成率だけの尺度で評価する事を改善して、更に会社が置かれている状況や、社員に対する還元の部分を明示しない事には、どんな営業マンだって自分の売り上げ目標は出来るだけ低く設定しようと思いますよね？

まあ、そうは言っても目標設定が終わって実際に月日が過ぎて行きますとやはり、目標達成率が一番分かり易い評価の尺度になってきますので、日々の進捗のチェックを含めまして、個人の営業マンの管理には気を使う部分は出てきてしまうとは思います。

であればこんな方法も有ると思います。

■営業マン一人ひとりが、年間で絶対に何があっても出来る数字を先ず出して貰います。
これに対して一律で10％増を営業マンの年間の個人目標に設定します。

実績に対する評価は、目標達成率の比率を下げて、別に前年対比や上司の思う目標値を加味して、明確に評価するって形です。
この形ではどうしても目標値が低くなりがちなのですが、そこから始めて徐々にでも、営業マンがより高い目標にチャレンジしていくような社内の雰囲気を作っていくのはどうでしょうか？

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