営業社員のインセンティブ（販売報奨金）の設定

2022/8/14更新

営業社員のインセンティブ（販売報奨金）の設定

営業社員に対してインセンティブ（販売報奨金）の設定をしている企業があります。

勿論、訪問販売系の企業等でよくある歩合給とか成功報酬とは別物の、ちゃんと固定給が普通にある上で、販売金額や目標達成率に応じて、営業マンに支払われる、報奨金の設定について書いてみようと思います。

この場合は目標設定が非常に重要になってきまして、場合によってはインセンティブ（販売報奨金）が営業社員の間で、不公平感が出てきてしまったりします。

※企業によっては営業社員以外の事務職から、営業マンだけ報奨金が出ることに対して、不満がくすぶる事がありますが、それは機会があれば別の機会で書きたいと思います。

営業が出す実績が完全に営業マンの能力や努力によって決定されるなら良いのですが、テリトリーや既存顧客や引き継いだ取引先の違いによって、販売実績変ってくる場合です。

つまり営業マン本人の能力以外の要素がどの位売上に響くかがありますので、目標設定は場合によって非常に難しいと思います。

インセンティブ（販売報奨金）は人参に例えられる事が多いのですが、営業マンは人間であって馬ではありませんので、人参を目の前にぶら下げないと、販売に力が入らない状況こそ、改善すべき事が多いのではないでしょうか？

追伸
会社内での不満要素として最たるものが待遇や給与の事で、全員の給与が低レベルでの不満よりも、個人間の格差のほうが、大きな不満として出やすいのです。
これが誰の目から見ても、正当な格差であれば不満も出ない場合が多いのですが、何らかの要因によって営業マン個人の頑張りや、能力差以上に待遇の格差が出てしまうようなインセンティブの設定を行なってしまうのであれば、インセンティブの設定は最初から設定しないほうが良いと思います。

営業マンに限らず、社員のやる気を引き出すために、インセンティブ（販売報奨金）を一つの手ではありますが、そのことによってかえってマイナス要素が出ないかを十分に注意する必要はあるのですが、無理であれば導入を考え直すのも一つの手ではあります。

もう一つチーム単位での報奨金の設定ですが、場合によっては営業マン個人に対する報償設定より、チーム単位のインセンティブ設定のほうが効果が出る場合も多いですから、場合によっては検討が必要だと思います。

追伸2
人を動かす原動力の一つに賃金や報奨金は間違いなく存在しますが、唯一では無いって事です。

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