営業社員の評価方法

2022/8/16更新

営業社員の評価方法

営業社員の評価は簡単のようで、そう簡単には評価出来ないって思っている方も多いのでは無いでしょうか？

評価は勿論、昇格や昇給にかかわってきますので評価される人間の生活にまで関係してきますので、簡単にはできない事は当たり前だと思います。

歩合給の営業マンを除いて、一般的な個人の評価は複数の要素が組み合わさって最終的な評価がされますね？

■実績評価　こちらは目標達成率ですとか回収率ですとか前年対比の売上の上昇率や利益額などの数字の部分で、こちらは絶対評価だけになります。

■人物評価　協調性があるとか、社内の雑用を進んで引き受けるとか、後輩の面倒を良く見るとかの評価で、絶対評価+相対評価になります。

■能力評価　実績を別にして業務を遂行するにあたって、必要な能力や能力の向上具合に対しての評価です、こちらも絶対評価+相対評価になります。

※絶対評価と相対評価
絶対評価とは絶対的な基準があってそれを元に段階的に評価する方法でありまして、明確な基準によって評価が決定します。
相対評価とは評価する営業社員を他の社員と比べて、総合的にランクなり評価段階を設定する評価の付け方です。

評価とは人間が人間を評価しますので感情が入り込んでしまったり、目が届かない所も出てきますので、傾向として評価項目を細分化して更に一時評価の次に二次評価を行なう場合も多く、日本の企業の場合は何故か個人の差が出にくくなる傾向が有るようです。

さて本題の営業マンの評価方法ですが、必要な事は実績評価も人物評価も能力評価も絶対評価も相対評価も最初からオープンにして、評価方法を明確に社内に告知をしておく事に尽きると思います。

がしかしです、全ての企業におきまして毎年社員は定年を迎える社員と新入社員が入れ替わりまして、管理職社員（幹部候補）も作っていく必要が有るのですが、売り上げを作る能力が高い社員が、必ずしも幹部としてふさわしいかと言いますと、違っている場合も出てくるので有ります。

何故このような事を書くかと言いますと、評価項目を細分化していきまして多くの企業での営業社員の消化に占める”実績評価”の割合は50％程度で有ると思います。
つまり数字で若干見劣りがしていても、他の評価項目でよい評価を受けた場合に、自分より実績を上げている営業社員よりも評価が高くなる場合が出てくるのです。
　 ※最終的に再度調整を行なう場合も有りますが、基本的には各評価項目の合計で最終評価が出てきます。

ですから、最初から評価の項目や査定内容をオープンにしておきませんと、後々不満が出てきてしまう場合が有る訳です。

まあ感情を持った人間が評価を行なうわけですから、絶対的な評価は永遠に無理なのですがね？

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